個性や能力を尊重した人材採用と人材育成

　全ての従業員は平等な機会を得る権利を有するという基本的な原則を支持し、「だれもが本来持っている一人ひとりの個性や能力を尊重する。」との考え方をベースに、国籍、性別、年齢、障がいの有無などに関係のない採用活動を行っています。CDCのマインド（成果主義・組織文化）に共感でき、できるだけ長く共に働いてくれるような人材を求める人物像としており、その様な要素を満たす方であれば国籍、性別、年齢、障がいの有無に関わらず、CDCで働いていただきたいと考えています。

　新卒並びに中途採用においては性別に偏らない採用を行っており、男女比は男性４：女性６という比率になっています。新卒入社は入社時期を４月に限定せず、場合によっては10月の秋入社なども実施。また、新卒採用に偏らず中途採用も積極的に行っています。国籍、性別、年齢、障がいの有無などに関係なく各々の経験や能力、そしてポジションごとに求められる役割に応じた職種ごとの採用を行っており、その中には広告制作職など専門的な職種であっても未経験で入社できる職種を制度化しています。

　障がい者を雇用する上での特別な人事制度を設けておらず、障がいの有無に関わらず全社員共通の人事制度を適用しています。また、自社内で就業していただき、常に社員がサポートできる環境での雇用を前提としており、すべての社員が気持ちよく働けるよう職場環境の改善に努めています。障がい者雇用の実雇用率の引き上げについて、引き続き障がいを持つ方の就業機会を確保できるよう自社での採用活動に力を入れていきます。

　従業員には、CDCで「いい仕事に巡り合い、生き生きと輝き、人生を豊かに過ごしてほしい」という考えのもと、創業時より一人ひとりが本来持っている個性や能力を尊重するとともに、個を最大限に生かせるような環境づくりを推進してきました。

　各事業の業務に即した経験や知識を活かすこと、同僚・先輩・上司による仕事を通じた適切な指導が人材育成の根幹と考える一方、近年働き方を取り巻く環境が急速に変化していることから、より主体的なキャリア形成を図ることのできるよう、新入社員時から、階層別のキャリア開発研修を実施しています。

　今後についても、長期的視点をもって一貫した人材育成を目指していきたいと考えています。そのためには、各研修を一回きりで終わらせるのではなく、その後の変化の確認を行うとともにデータを蓄積していくことで従業員が成長を実感できるような仕組みをつくります。従業員が増加しても各部門のOJTに依存することなく、従業員全員がいい仕事に巡り合い、人生を豊かに過ごせるように、主体的なキャリア形成の支援を継続していきます。

　新入社員が入社する4月の1週間程度を目安とし、導入研修を実施しています。その後は配属部署ごとに分かれ、2～3か月程度の研修を各配属部署にて実施しています。ビジネスマナーやCDCについての理解を深めるだけでなく、社会人としてCDCで目指していきたい姿を明確にし、同期と共有することで仲間と一緒に働くことの基盤を醸成します。入社時は事業部での研修前にまずは人事並びに管理部門が導入研修を行っています。人事制度のベースとなる会社の大切な考え方を学んだり、情報管理の大切さやコンプライアンスについてなど、上場企業の従業員として負う責任の重さや心構えを学びます。

　2年目の10月には、上司・部下・同僚からの「他者評価」と本人による「自己評価」を統合することによって、自身の強みや課題、目標を明確にする360度評価の研修を実施しています。社会人になって2年半が経過し、様々な経験を重ねていく中で、これまでの行動を振りかえるとともに、上司と同僚からのアドバイスも踏まえ、行動の工夫や変容を考えます。

　課長に昇進した従業員全員を対象として、概ね半年ごとに実施しています。管理職となることを体系的に学び、日々の行動や思考の変化を促します。

　部長に昇進した従業員全員を対象として、概ね半年ごとに実施しています。経営幹部として期待が大きくなるため、360度評価でこれまでの自身の行動を振りかえるとともに、上司と同僚からのアドバイスも踏まえ、行動の工夫や変容を考えます。

　局長に昇進した従業員全員を対象として、外部の経営幹部育成プログラムを受講しています。1年間を通し、経営者としての視野、戦略思考力、構想力を養うため、多くのビジネスパーソンとの交流を重ねて経営幹部としての思考力・構想力を習得します。

　月に1度、外部よりキャリアカウンセラーの資格を持つ専門家を招き、希望する社員には自身の悩みだけでなく、管理職であれば部下のキャリアに関する相談の対処方法などを指導していただいています。