成長と働きがいを実現する人事評価・報酬制度

　人事評価・報酬制度は、「業績主義」、「公平性・客観性・透明性・合理性の高い評価」を基本方針としています。この基本方針のもと、国籍・性別・年齢・学歴・障がいの有無等に関係なく、評価は業務の成果に大きな比重をおいて行っています。また、短い時間で成果を出すことに従業員のベクトルが向くことで個々の生産性が向上し、結果として企業全体の生産性向上に繋がると考えているため、勤務時間ではなく、成果を出した従業員が、より多くの昇進・昇格の機会と報酬を得られる制度を採用するとともに、人事評価・報酬制度については、全社に対して可能な限り開示しています。

　今後についても、個々の裁量と影響力が大きいCDCでは、自律的に能力開発に取り組み、「いい仕事」を体現できる人材が必要です。公平な評価制度で、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出すとともに、中期経営計画に連鎖する形で従業員数が増える中、様々な背景を抱えた従業員それぞれが活躍できるよう、世間の情勢や景況感に応じて臨機応変かつスピーディーに各種制度の適宜見直しを行います。業績を重視することは大切な評価軸としつつ、日々の業務への取り組み方やその姿勢が周囲に良い影響を与えているかなど、業績以外の評価軸についても時代の変化に併せて検討や変更を加えていく姿勢が重要だと考えます。

　また、成果を重視した報酬制度は、従業員の生産性向上と共に定着率向上にも繋がるため、今後も弊社の特徴的施策として継続していきます。なお、インセンティブの設定を各事業部の裁量に委ねている分、事業部の違いにより同等の成果を上げた従業員のインセンティブの金額が異なるなど著しく大きな不公平感が生じることがないよう、制度を定期的に横断的に検証しています。

　半期目標、半期査定の結果について、マネジャーとメンバー相互に確認をする機会を設けています。半期ごとの目標設定面談では、事業計画に連動したチャレンジングな目標を設定するとともに、成果をあげていくために期待される役割、行動を確認します。査定面談では、定量（業績評価）・定性（職務評価）の両面から仕事を振り返ります。

　職制、役職、職級（20段階）の3つが給与を構成する要素になっており、年４回の人事評価に基づき、成果に応じて「昇進（役職）」・「昇格（職級）」が決定します。賞与やインセンティブについても会社への貢献度に応じて支給されるほか、高い業績を上げている従業員は半期査定の結果も良くなるため、昇進・昇格は早くなります。

　営業職は月間、四半期、半期、年間など様々な期間で目標達成のインセンティブを設定しており、短期、中期、長期に渡って目標達成のための努力を継続できるような環境づくりを進めています。その他、どの様なインセンティブ制度を設けるかは各事業部に裁量権があり、事業の特徴に合わせた柔軟なインセンティブ制度を運用することで、成果を出す従業員に報いる報酬制度を整えています。

　全事業部合計で100種類を超える人事評価・表彰・インセンティブ制度を用意し、従業員の頑張りを最大限に還元する制度を設けています。評価・表彰の機会を多く設けることで、従業員一人ひとりの意識を向上させ、活躍を余すことなく人事や報酬に反映しています。営業職だけでなく、従業員を支えているスタッフ部門やアシスタントも表彰の対象とすることで、全従業員に平等にスポットライトが当たるような仕組みにしています。インセンティブと同様に月間、四半期、年間など短期、中期、長期それぞれの期間で、各事業部において高い成果を出した従業員には上記インセンティブとは別に表彰を行い、報奨金を支給しています。

一部職種は自身の成果（業績）に対して特定の割合が給与に上乗せされるコミッション制度を選択することができます。

　全従業員参加型の「いい仕事 自慢大会“Career Design Center Nice Value Contest”」を年１回開催しています。事業の新規アイデアまたは１年間で行った仕事の創意工夫を発表し、優れた発表を行なった従業員に報奨金を支給。成果を重んじているという考え方が全社に浸透するように、成果が売上という数字に表れる営業職以外のあらゆる職種にもスポットライトを当てた「全従業員参加型」としています。